目次
はじめに
中小企業の役員給与は、原則として「経営者が自由に決められるお金」ですが、税務上は好きなように出すと損金（経費）として認められないリスクがあります。
本記事では中小企業の役員報酬のオーソドックスなルールについて説明します。以下のような疑問をお持ちの方はぜひお読みください。
- 決算前に役員賞与で利益調整したいけど、税務上OK？
- 役員報酬を途中で変えたいけど、どこまでセーフ？
この記事の要点
- 定期同額給与、事前確定届出給与、業績連動給与のいずれにも該当しない役員給与は損金不算入
- 通常、役員報酬は定期同額給与で、期首から3か月以内に株主総会決議等で決定。期中に変えるのは基本的にNG
- 事前確定届出給与は運用リスクが多く、ハードルが高い
定期同額給与（いちばんベーシックな役員報酬）
もっとも一般的なのが「毎月同じ金額を支給する」役員報酬です。
- 毎月、同じ金額の役員報酬を支給していること
- 期首から毎月同額、または期首から3か月以内の定時株主総会などで決議して金額を改定しその前後で毎月同額であること
この条件を満たすと、役員報酬は損金算入が認められます。
中小企業では、基本的に「期首に役員報酬を決めて、その後は原則金額は変えない」が王道です。
例外的に、役職変更や業績悪化など一定の事情があれば、期中でも変更が認められるケースがあります。
事前確定届出給与（あらかじめ決め打ちする賞与型）
いわゆる「役員賞与」に近いイメージの制度です。
- 支給前に株主総会や取締役会で、支給日・金額などを決議しておく
- 定められた期限までに税務署へ「事前確定届出給与」として届出を出す
- 決めたとおりの日・金額で支給すること（一部でもずれると税務上問題となります）
賞与的に使われることもありますが、「少しでも予定と違うと税務上の問題になりやすい」という扱いづらさがあるため、実務的にはあまりおすすめできません。
業績連動給与（大企業向けのイメージ）
会社の業績に応じて、役員の給与額を変動させる仕組みです。
- 売上や利益、株価などの指標に連動して金額が決まる
- 上場企業や大企業の役員報酬制度の一部として採用されることが多い
実務的には、非上場の中小企業が税務上の業績連動給与を使えるケースはかなり限られます。「そういう仕組みがある」程度の理解で十分なことが多いです。
使用人兼務役員の「使用人分給与」
役員でありながら、部長や工場長などとして従業員と同様に日常業務に従事している「使用人兼務役員」については、その「使用人としての部分の給与」は役員給与の規制の外側に置かれます。
- 使用人部分の給与：一般従業員と同様の給与として、原則どおり損金算入
- 役員部分の報酬：上記の役員給与税制（定期同額など）の対象
誰を「使用人兼務役員」と認めるか、どこまでが従業員分か、といった線引きには注意が必要です。
また、同族会社では使用人兼務役員の賞与・退職金は特に否認されやすい論点なので、実務上は専門家と個別設計が必要です。
まとめ：役員給与は「自由に決められるが、税務にはルールあり」
- 原則：上記のいずれにも該当しない役員給与は損金不算入
- 実務の基本形：
- 期首に役員報酬（定期同額給与）を決める
- 原則として期中にコロコロ変えない
- 賞与をどうしても出したい場合：
- 事前確定届出給与を検討するが、運用ミスのリスクに要注意
「節税のつもりで柔軟に支給しようとすると、かえって税負担が増える」ことが多いのが役員給与です。
金額やタイミングを変更したいときは、決算前に一度専門家へ相談しながら設計することをおすすめします。
FAQ
期中に役員報酬を変えるとどうなる？
原則として、期首から3か月以内に決めた金額を期末まで同じにしておく必要があります。ただし例外的に、役職が変わった・職務内容が大きく変わった・業績が著しく悪化した、といった一定の事情がある場合には、期中でも変更が認められるケースがあります。とはいえ判断がむずかしいので、変更前に専門家へ確認するのがおすすめです。
普通の「役員賞与」を決算対策で出したらどうなる？
事前確定届出給与として届出していない、いわゆる普通の役員賞与は、原則として損金にできません（＝法人税の計算上、経費にならない）。「今期利益が出そうだから、決算前に役員賞与で調整しよう」という動きは、税務上は意味がないため注意が必要です
役員報酬はいくらまでなら「過大」とみなされない？
「年○○円まではOK」という明確なラインは法律上ありません。一般的には、同規模・同業種の企業の役員報酬水準や、会社の利益・役員の役割などとのバランスを見て、「高すぎる」と判断される部分があれば、その部分が損金不算入となります。大きく増額するときは、根拠となる計算過程や意思決定のプロセスをきちんと残しておくことが最低限必要です。
